26 июля на площадке Studio 23 собрались представители вузовского сообщества и крупнейших региональных компаний-работодателей, чтобы обсудить лучшие практики в подготовке кадров, формировании корпоративной культуры. Организатором мероприятия стала газета «Коммерсантъ в Черноземье», Нововоронежская АЭС (Росэнергоатом) выступила в качестве генерального партнера.
Высшую школу на встрече представляли ректор Воронежского государственного университета Дмитрий Ендовицкий и доцент кафедры ядерной физики вуза Виктор Вахтель. Участники от бизнес-сообщества – заместитель директора по управлению персоналом Нововоронежской атомной станции Наталия Бодрова, помощник директора Нововоронежской АЭС Инна Кудряшова, зампредседателя совета директоров ООО «Воронежсельмаш», генеральный директор АО «Учебный центр профессиональной подготовки» Дамир Шарафиев, директор Управления организационно-кадровой экспертизы и вознаграждения Центрально-Черноземного банка ПАО Сбербанк Елена Генералова, а также директор макрорегиона ЮГ компании HeadHunter Ирина Веретенникова.
Кадры решают все. Так ли это? Именно в этом необходимо было разобраться участникам встречи. Как мотивировать сотрудников и повышать их вовлеченность в корпоративную культуру компании? Какие специалисты сегодня нужны работодателям? Вопросов накопилось много, но ответы можно найти лишь в совместном обсуждении.
Работодатели рассказали о своем опыте работы с вузовским сообществом. Чтобы мотивировать выпускников и нацелить на свое предприятие, они идут разными путями – предлагают учебные и производственные практики, учреждают корпоративные стипендии. По словам директора макрорегиона ЮГ компании HeadHunter Ирины Веретенниковой, на сегодняшний день вакансии в области производства входят в топ-5 по востребованности у соискателей. Многие предприятия также доучивают своих сотрудников и переводят их на освободившиеся вышестоящие должности.
– Нововронежская АЭС – предприятие с высокотехнологичным оборудованием. Работа с ним требует высокой подготовки, поэтому мы не всегда можем брать сторонних людей. Часто доучиваем своих сотрудников, готовим их к работе на вышестоящей должности. На молодых специалистов также ориентируемся, активно работаем с вузовским сообществом, – подтвердила заместитель директора по управлению персоналом Нововоронежской атомной станции Наталия Бодрова.
Использует предприятие и механизм целевой подготовки студентов. Но при этом перекос идет в пользу учебных заведений других регионов – Тульского политехнического университета, МИФИ, Ивановского энергетического университета, Московского энергетического института. Даже несмотря на высокий уровень физической школы в Воронежской области, наши вузы оказались на последнем месте – кузницей кадров для Нововоронежской АЭС являются ВГУ и ВГТУ. С атомной станцией эффективно работает кафедра ядерной физики Воронежского госуниверситета. Студенты проходят на предприятии производственную практику, но трудоустроиться на предприятие могут только лучшие. Работодатель уже во время практики оценивает человека, смотрит, насколько он соответствует корпоративным требованиям, насколько заинтересован в работе и готов развиваться. Для молодых сотрудников предприятие разработало специальные программы адаптации, которые меняются в зависимости от приобретенных навыков.
В Учебном центре профессиональной подготовки ООО «Воронежсельмаш» готовят работников не только для своего предприятия, но и для многих других. Об этом рассказал заместитель председателя совета директоров предприятия, генеральный директор Учебного центра Дамир Шарофиев:
– Мы стараемся дать минимум теории и максимум практических навыков. При этом практика проходит не на специализированных станках нашего завода, а на которых идет производство и на других предприятиях. Каждый станочник участвует в изготовлении деталей, выполняет определенный объем работы. Это первый уровень. Второй уровень – мастера. Мы практически не готовим их целенаправленно. Это становится проблемой. Человек, приходящий после института, не готов управлять технологами. Его все равно необходимо начинать учить со станка, чтобы он понимал специфику работы.
Чтобы молодые специалисты были более востребованы и конкурентоспособны на рынке труда, высшая школа должна ориентироваться на потребности работодателя, следить за изменениями. Как отмечает ректор ВГУ Дмитрий Ендовицкий, на этом этапе важна также и обратная связь – предприятия должны активно сотрудничать с вузами в подготовке кадров.
– Система высшей школы находится в постоянном развитии. Важно, чтобы студены обладали несколькими компетенциями, что позволит им быть более мощными. У нас есть много образовательных программ, которые находятся на стыке двух научных знаний. Например, «Медицинская кибернетика». На выходе мы получим специалистов, которые будут работать с медициной и информационными технологиями. Для нас очень важна и обратная связь от работодателей. Недавно президент ПАО Сбербанк Герман Греф в своем выступлении перед студентами Балтийского федерального университета им. Канта обратил особое внимание на то, что современным компаниям, к числу которых относится Сбербанк, не нужны специалисты без знаний в области искусственного интеллекта и понимания того, как работают современные компьютерные технологии. Мы сразу отреагировали на это и предложили совместно развивать новые направления обучения – в области машинного обучения, нейросетей и Big data, – рассказал глава вуза.
От работодателей также зависит подготовка квалифицированных, мотивированных специалистов. В качестве примера одного из эффективных способов взаимодействия высшей школы с бизнес-сообществом Дмитрий Ендовицкий назвал корпоративные центры подготовки и базовые кафедры. Таких в ВГУ уже порядка 12. Предприятия имеют возможность отобрать лучших студентов, дать им необходимы знания и практические навыки. После окончания такого обучения на работу приходят уже подготовленные по требуемым стандартам молодые специалисты. В ближайшее время в силу вступит механизм трехстороннего целевого договора, который заключается между вузом, работодателем и студентом. Мотивированные школьники будут поступать в университет, обучаться по определенному направлению. Предприятие со своей стороны осуществляет контроль качества подготовки студента, предоставляет ему место практики, выплачивает стипендию. По окончании обучения выпускник обязан трудоустроиться на это предприятие и проработать там не менее трех лет.
– Компании, которые занимают проактивную позицию и используют все возможности сотрудничества с вузовским сообществом – корпоративные магистратуры, базовые кафедры, производственные практики для студентов, проводят совместные научные исследования, обладают большей конкурентоспособностью, – подчеркнул Дмитрий Ендовицкий.
Что же является стимулом для выпускника вуза? Работодатели сошлись во мнении, что для молодого специалиста в первую очередь важно профессиональное развитие. Он будет работать в компании до тех пор, пока ему это интересно, пока он может самосовершенствоваться.
– Можно дать молодому специалисту «золотые горы», и он все равно уйдет. Но, чтобы его удержать, необходимо предложить ему интересный проект, в котором он сможет реализовать себя и развивать свои навыки. Важен положительный опыт, который молодой сотрудник может получить в компании. В дальнейшем он сможет показать свое резюме другому работодателю, рассказать, чем он занимался, при этом не только на словах, но и подтвердить это на деле. В таком специалисте работодатели будут заинтересованы, будут обдумывать способы его привлечения, – рассказал Дамир Шарофиев.
Доцент кафедры ядерной физики ВГУ Виктор Вахтель уверен, что мотивировать студентов на работу с компанией нужно начинать еще в период их обучения в вузе:
– Студентов всегда привлекает стабильность предприятия, возможность воплотить их идеи. Им важно реализоваться по своей специальности. Предприятия могли бы привлекать их к решению различных задач студентов, начиная с 3-4 курса. В последствие это дало бы гораздо больший результат. Если уже в середине своего обучения студент создает какие-либо проекты на предприятии, то вероятнее, что он пойдет дальше работать именно туда.
Дмитрий Ендовицкий также отметил, что стимулом для студента является тесное взаимодействие с работодателем в учебном процессе. Чтобы талантливые абитуриенты с высокими баллами ЕГЭ подавали заявление на технические направления, они уже при поступлении в вуз должны знать о возможностях, которые предоставит им предприятие – корпоративную стипендию, производственную практику, научные исследования.
Направлять на дальнейшую специальность можно начинать не только в вузе – предприятия проводят профориентационную работу уже со школьной скамьи. Нововоронежская АЭС, в частности, активно работает с двумя школьными классами – с физическим уклоном и классом информатики. Специалисты предприятия отмечают, что это помогает развивать в школьниках интерес к этим наукам. Другим примером работы с детьми является Экспериментальная техническая школа, открытая при ВГУ совместно с ГК «Ангстрем». Ребята, начиная с 6 лет, изучают основы робототехники, программирования, 3D моделирования. Выпускники ЭТШ ориентированы именно на инженерно-технические специальности. Но и здесь существует ряд проблем. Подготовкой должен заниматься не только вуз и компания-партнер. К образовательному процессу в Экспериментальной технической школе работодатели, которые действительно хотят получить достойных специалистов и заранее сформировать кадровый резерв, должны подключаться напрямую. Они могут дополнять программу своими курсами, тем самым еще со школьной скамьи мотивируя на дальнейшее взаимодействие. Этот опыт работы с одаренными детьми очень заинтересовал представителей немецкой телекоммуникационной компании «Deutsche Telecom AG», которые в июле посетили ВГУ.
В глобальных изменениях современного мира меняются и требования работодателей к молодым специалистам. Как отмечает Ирина Веретенникова, из-за происходящей автоматизации производства с рынка труда в скором времени могут уйти ряд профессий. Например, такие как бухгалтер или водитель. Чтобы всегда оставаться конкурентосопособным, специалист должен находиться в постоянном развитии, обладать несколькими компетенциями и прокачивать свои навыки. Она рассказала и об изменениях в требованиях к владению языками. Несколько лет назад практически у всех работодателей изначально обязательным условием для соискателя было хорошее знание английского языка. Этот фильтр включали, даже когда сотруднику в самой работе язык не требовался. Сейчас ситуация изменилась. Сотрудники либо самостоятельно изучают язык и совершенствуют его, либо работодатель предоставляет им эту возможность.
Несмотря на то, что многие профессии сейчас сокращаются, а их работа автоматизируется, роботизация не сможет дойти до важной сферы – общения с людьми. Машины никогда не заменят живое взаимодействие с человеком. При этом, как отмечают работодатели, именно к этому выпускники вузов во многом не готовы. Они могут работать на производстве, обладают хорошей теоретической базой, но у них необходимых Soft Skills – они не владеют навыками общения с людьми и эффективных продаж, не знают основ тайм-менеджмента. В формировании Soft Skills должен участвовать не только вуз – научить корпоративной культуре и этике, принципам общения со своими клиентами может в университете сам работодатель. Хороший пример – Центр корпоративной подготовки компании ATOS при ВГУ. Компания, помимо необходимых профессиональных навыков, развивает в студентах и коммуникативную составляющую. Выпускники, приходя на работу, могут грамотно отвечать на запросы клиентов, взаимодействовать с коллегами. Они уже соответствуют всем основным корпоративным требованиям.
Такое обсуждение помогло сторонам найти еще больше точек соприкосновения, обозначить проблемные места в подготовке кадров и профессиональной деятельности молодых специалистов, важность сотрудничества. Тесное взаимодействие бизнес-сообщества и высшей школы поможет решить несколько проблем – вузам повысить конкурентоспособность своих выпускников, а предприятиям получить подготовленных по их требованиям молодых специалистов.
